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Systémie et transformations

#Feedback

Edito

Le quotidien des individus de tout système se construit autour d’échanges, mais aussi – et peut-être surtout – de « retours » sur ces échanges. Étymologiquement de feed (nourrir) et back (retour), le feedback s’inscrit ainsi dans un cycle d’amélioration permanente au service de la performance autant que du bien-être de toute équipe et/ou organisation. Cet exercice, aux nombreux bénéfices, peut s’avérer cependant à double tranchant si sa pratique n’est pas bien maîtrisée.

Notre newsletter vous en apprendra davantage sur cette méthode de communication managériale, de ses enjeux, ses bonnes pratiques et la façon dont elle est bien souvent plébiscitée. Comme chaque mois, nous rassemblons donc, pour vous, des éclairages variés sur ce sujet, avec des articles, des études et l’apport d’Olivier Tribondeau, coach et co-fondateur d’Esprit CO.

Bonne lecture 🙂

Parole de Coach

Le Feedback, un exercice important mais difficile

Ce qui suit s’adresse à ceux qui pensent que le rôle premier du manager est d’aider ses collaborateurs à se développer. Nous évoquons ici l’« art » du feedback. Je dis « art » parce que c’est un exercice de haute voltige : il s’agit de mettre sur la table, au vu de son collaborateur, les observations lui permettant de développer ses compétences (aussi bien ses points d’appui que ce qu’il pourrait faire mieux ou différemment) sans le braquer et en l’encourageant à se renforcer là où ce serait utile.

Pour réussir cet exercice, un ingrédient primordial : la bienveillance. Ce qui peut faire la différence entre un feedback réussi et un feedback raté se situe souvent dans l’intention : il ne s’agit pas de juger, de sanctionner, de faire la leçon. Il s’agit d’être authentiquement mu par la volonté d’aider son collaborateur à y voir clair sur ses atouts, ses faiblesses et identifier des pistes de progrès pour pouvoir en faire quelque chose.Pour ce faire, dans son approche systémique, le feedback se fait :

  • juste après une séquence concrète (présentation, prise de parole en public, animation d’une session de travail, …),
  • en s’appuyant essentiellement sur les effets produits dans le système par la prestation du collaborateur (« Quand tu as dit ou fait ça, j’ai ressenti ça, j’ai pensé ça, j’ai constaté telle ou telle réaction, …» plutôt que « ça c’était bien ou ça ce n’était pas terrible …»),
  • et en qualifiant ces effets (bénéfiques ou non, souhaités ou non) de manière à ce que le collaborateur constate de lui-même là où il a fait mouche et là où il s’est loupé.

Rappelons qu’il ne s’agit de dire que ce qui va aider le collaborateur à avancer. Pour cela, il est intéressant de suivre un ordre précis :

  • commencer par ce qui a été réussi,
  • puis par ce qui mérite l’attention (sans introduire ce point par un « mais » malencontreux, « Tu as été clair, mais certains n’ont semble-t-il pas compris », ce « mais » qui amenuise d’un coup l’effet positif du compliment),
  • finir par un encouragement.

Peu d’entre nous sommes à l’aise dans cet exercice qui n’est pas très habituel dans notre culture. Un moyen de le promouvoir est de réclamer soi-même le feedback de son équipe après telle ou telle prestation. Les hommes politiques le font volontiers après une intervention télévisée. Comme dans beaucoup de cas, l’exemplarité est un atout pédagogique majeur… pour autant que, lors de cet exercice, vous mettiez votre ego dans votre poche.

Olivier Tribondeau, consultant et coach certifié SPMC

Dans la presse

Et si les clés du succès étaient dans le feedback de vos collaborateurs ?

Quand feedback rime avec management participatif.

par Chloé Lemercier
Lire l’article

Et s’il fallait se tromper pour mieux apprendre ?

Comment le feedback devient indissociable du droit, voire même du devoir, à l’erreur.

Par Nawal Abboub
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News

En intra, dans votre entreprise
Formation : Faire du feedback un outil essentiel du leadership

Une journée pour :

  • où l’on découvre l’intérêt de savoir donner du feedback, mais aussi de savoir en recevoir,
  • qui permet d’apprendre à utiliser le feedback dans toutes les configurations managériales (face-à-face, gestion d’équipe et/ou de projet).

En inter, dans nos locaux
Master Class : le programme de formations

2 formations de 5 jours :

  • à l’Approche Systémique
  • au Co-Développement

En chiffre

« Sur un échantillon de 1 003 employés interrogés, 98 % d’entre eux ont tendance à se désengager en l’absence de feedbacks. À l’inverse, 43 % de salariés extrêmement motivés en bénéficient au moins une fois par semaine. »

– D’après une étude Officevibe « Statistics On The Importance Of Employee Feedback » –

Lire la suite de l’étude

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